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河北交通报——《浅谈高速公路运营企业人力资源管理问题与对策》
作 者:史淑然
来 源:石青公司
添加时间:2017-09-13

摘要:随着高速公路网的日益密集,高速公路企业经营理念也发生改变,竞争日趋激烈。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在高速公路运营企业中没有得到足够的重视,本文通过对河北省高速公路运营企业人力资源管理现状以及企业在人力资源管理方面存在问题的分析,提出了加强高速公路运营企业人力资源管理的几点对策建议。

关键词:高速公路企业、人力资源、管理问题、对策

目前,河北省高速公路运营管理单位基本分为两类,一部分为国家或省交通运输厅投资的事业单位,一部分为民营企业或外资企业与省交通运输厅下属单位合作项目的企业。本文就其中所涉及的高速公路运营企业中的人力资源管理问题进行阐述。

一、河北省高速公路运营企业人力资源管理的现状

一是人力资源管理仍处于基础管理层面。高速公路运营单位目前有国有企业、中外合资合作企业等不同类型,性质上虽属于企业,但经营管理上仍服从于事业单位性质的上级单位,故其管理经营仍带有“事业单位”色彩。其中人事部门的活动往往限于人员计划安置、工作调动等,而非开发员工的智力资源,缺乏以人为本的管理理念。没有将员工作为一种重要的资源加以开发、利用和管理;忽视员工的积极性对企业的作用,忽视了开发人的潜能,激发人的活力。

二是人事管理的机制落后。目前一些高速公路企业在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期的管理体制,用工制度方面尚未完全与市场接轨,企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择,与之相配套的措施和手段尚不健全,没有实现动态管理;员工晋升渠道不畅,高速公路企业服从于上级单位的管理,但晋升渠道还受囿于组织关系是否在册影响;分配制度方面,平均主义比较严重,缺乏有效的绩效考核,职工收入没有合理地拉开档次,激励约束机制不健全。

三是人事管理与开发的技术、方法落后。人事管理停留在固定的进人、调动、工资管理、年度考核等具体的事务性工作层面上,人力资源管理的基本理论和方法,如员工绩效考核、岗位研究分析、人员素质测评等基本没有采用。在人力资源开发方面,没有树立以人为本的观念,存在着培训与企业的发展脱节。

四是人力资源管理人才缺乏。目前该类企业中大多数从事人力资源管理的人员都不是人力资源管理专业毕业的,有些甚至从未接受过全面系统的业务培训,这在某种程度上也影响了公司人力资源管理水平的提高。

二、高速公路运营企业人力资源管理问题产生的原因

1.人力资源管理理念保守。高速公路企业作为“类事业单位”,在用人上仍囿于企业人力配置规定,导致用人机制不灵活。

2.人力资源规划的刚性特点,使企业人才缺少竞争机制。在用人上依照政府部门的要求来管理和使用人,一味强调学历、年龄,而没有考虑到自己是企业,导致出现年轻员工晋升慢、积极性差,年纪大员工晋升无望、混日子的现象。

3.工资收入与企业效益和个人业绩脱钩,分配形式单一,计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在,没有体现多种形式的激励机制。

三、加强高速公路运营企业人力资源管理的对策

随着我国市场经济的发展,市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式,传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微,深层次的体制性障碍成为影响高速公路运营企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代高速公路企业人力资源管理机制,高速公路企业必须在人力资源管理上狠下工夫,拓宽人才引进渠道,建立系统的培训体系,健全有效的竞争和激励机制,培育以人为本的企业文化,吸引和留住优秀人才为本企业服务

1.更新人力资源管理理念,完善人才选拔任用机制

完善人才选拔任用机制,提高人力资源管理者的素质,采取有效的人才管理方式从内部或从外部引进管理人才,是高速公路企业应重视的问题。高速公路企业的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新,才能使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。

完善职务变动发展通道,创新非职务变动发展通道,实现管理人员、技术岗位等关键人员在同类行业单位中企事业单位间的合理流动;完善竞聘机制,创造晋升机会,排除主观因素,实现企业内部人员的有效流动;制定人才发展规划,深入挖掘内部人才潜力,提升企业内员工素质和业务水平;制定人才拓宽外部人才引进渠道,实现优者进劣者汰的良好用人环境。只有通过以上措施,才能为企业的可持续发展提供人才保证。

2.建立弹性人力资源管理模式,形成优胜劣汰的竞争机制

人力资源规划的刚性特点,其实是高速公路企业人力资源管理的致命伤。高速公路企业作为“类事业单位”,在计划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨,高速公路企业必须卸下包袱,轻装上阵。首先高速公路运营企业自身应根据实际情况,采取合理人员配置、提高工作效率等手段,使企业中的人力规划恢复一定的弹性。其次应建立和完善优胜劣汰的竞争机制,让职工通过竞争上岗,充分发挥主动性。第三,通过实行劳动合同制,发挥市场配置在人力资源管理中的重要作用,淘汰不能胜任的落后员工,也促使企业通过事业留才、重金聘才、竞争用才等方式,为优秀人才营造良好的成长环境。

3.建立多种形式的激励和约束机制,调动员工积极性和创造性

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。建立具有激励力的薪酬管理模式,必须消除计划经济下的平均主义思想,让公平与效率挂钩,市场经济与知识经济相辅相成,脑力劳动与体力劳动相得益彰。为此,企业薪酬体系建立应考虑管理岗位与工勤岗位的不同,技术岗位与后勤岗位的差异,不同岗位考核重点不同;其次应以岗位设计和岗位评价为基础,与绩效考核挂钩;第三由于高速公路运营企业的特点,员工流动性低,应合理设置工龄补助,提高员工归属感。如此,才能使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起,达到充分调动员工积极性和创造性,为企业发展多做贡献的目的。

4.建立科学的培训理念和机制,使企业培训真正发挥促进企业发展的作用

人才的开发是一个长期的艰苦过程。对人才持续的培训投入最终实现的是企业与员工的双赢。高速公路运营企业人力资源管理部门应针对不同人员,为员工提供适合自身发展需要的职业生涯设计。同时打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要,比如针对一线收费岗位开展着重业务技能的培训,针对基层管理人员开展着重团队建设、人机技能、突发事件处理的培训,针对高级管理人员开展概念技能尤其是领导技能的培训。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。科学有效的培训体系,既可提高员工素质,也使他们感受到了企业对自己的重视,意识到个人发展纳入企业发展的轨道,从而对企业产生归属感。

5.合理配置人力资源,为企业的可持续发展提供人才保证

在新的市场竞争条件下,只有结合企业战略目标和竞争策略,制定人才发展规划,深入挖掘内部人才潜力,拓宽外部人才引进渠道,才能为企业的可持续发展提供人才保证。实践表明,有学历或职称的不—定都是人才,有些做出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。为此。高速公路企业要充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用,不断健全和完善人才的调配机制。实现企业人才资源的合理、优化配置。

6.加强企业文化建设,吸引人才、开发人才和留住人才

企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等,文化建设包含物质层、制度层、精神层的建设,通过物质层面企业标识、文化设施、硬件设施的建设,制度层面运作方式、激励机制、行为准则的建设,精神层面企业愿景、目标、核心价值观、经营理念的统一,使“员工和企业—同发展”。目前部分高速公路运营单位已经进行了企业文化建设,但仍处于初级阶段,用文化留住人、用文化教育人的工作还远远不够。所以需建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围,去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。

四、结束语

本文在深入分析河北省高速公路运营企业人力资源管理现状与存在问题的基础上,指出了高速公路企业人力资源管理的对策。当然,由于人力资源管理是一项复杂的系统工程,本研究尚存理论分析不够深入,现状、问题与对策也不是十分的全面与周到,这些都需要作进一步地深入研究与分析。

参考文献: 

(1)陈洪安:《人力资源管理》.[M].华东理工大学出版社.2009

(2)刘昕:《"十二五"普通高等教育本科 规划教材·教育部面向21世纪人力资源管理系列教材:薪酬管理(第四版)》. [M].中国人民大学出版社.2014

(3)梁瑞雄.刘全齐: 《21世纪高职高专规划教材•工商管理系列:人力资源管理》.[M].中国人民大学出版社.2012

(4)张德:《21世纪清华MBA精品教材:企业文化建设(第3版)》. [M].清华大学出版社.2015

(5)方振邦:《十二五"普通高等教育本科国家级规划教材·教育部面向21世纪人力资源管理系列教材:战略性绩效管理(第4版)》. [M].中国人民大学出版社.2014 

                                                               2017年9月6日 河北交通报 三版 史淑然


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